法條沒把「從屬性」寫進去，但整個判斷標準都是靠它撐起來的。 勞動基準法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
條文：勞動基準法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」（法條原文本身只講「約定勞雇關係」，「從屬性」三個字不在條文文字裡，是實務與學說從立法目的與體系解釋出來、再由司法院大法官解釋確認的判準——這點考試很愛考條文原文跟通說判準的落差。）
白話：法條沒把「從屬性」寫進去，但整個判斷標準都是靠它撐起來的。
要件 / 架構（多面向從屬性理論，通說與實務共通架構）：
| 從屬性類型 | 內涵 |
|---|---|
| 人格從屬性 | 服從雇主權威、接受指揮監督、有接受懲戒／制裁之義務，不能自由決定工作時間、地點、方式 |
| 經濟從屬性 | 不是為自己的營業勞動，而是納入雇主生產組織，不自行負擔業務風險，報酬非以勞務成果之市場價值計算 |
| 組織從屬性 | 納入雇主之生產組織體系，與同僚居於分工合作狀態 |
通說：多數學說與實務採「從寬認定、部分從屬即可」的立場——不要求四要素全部滿足，只要具備相當程度的人格從屬性或經濟從屬性，即可認定為勞動契約，契約名稱（僱傭、承攬、委任）不拘束法院的實質認定。
實務：
考點：條文文字（約定勞雇關係）v. 實務判準（從屬性）之間的落差，是選擇題和申論題都愛出的陷阱——直接背條文答不出從屬性內涵，直接背從屬性又忘了條文原文根本沒寫這三個字。
申論骨架：
選擇題
(A) 具有從屬性之勞務契約
(B) 約定勞雇關係之契約
(C) 僱傭契約
(D) 有償提供勞務之契約
答：(B)。條文原文即為「約定勞雇關係之契約」，從屬性是實務判準補充，不是條文原文用語，這題就是專門考條文與通說落差。
(A) 得否自由決定勞務給付之方式（含工作時間）
(B) 是否自行負擔業務風險
(C) 是否依保險業務員管理規則登錄
(D) 報酬是否按招攬之保險費計算
答：(C)。釋字740號明白指出不能逕以保險業務員管理規則這類行政管制規範作為認定依據。
(A) 從屬性可分為人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性
(B) 實務通說採從寬認定，具備部分從屬性即可認定為勞動契約
(C) 契約名稱為承攬或委任，即當然排除勞動契約之成立
(D) 最高法院81年台上字347號判決為從屬性理論之重要先例
答：(C)。契約名稱不拘束實質認定，這正是從屬性理論存在的意義。
申論題
某公司與甲簽訂「承攬契約」，約定甲每月完成一定件數之產品組裝即獲得報酬，惟公司要求甲每日固定至公司廠房、依公司排定之班表工作，並須服從現場主管之品管指示，違反者依公司規範扣款。試問甲與公司間之契約關係應如何定性？
評分重點：（1）指出契約名稱（承攬）不拘束法院實質認定；（2）正確列出人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性三面向定義；（3）將題目事實（固定至廠房、依排班表工作、服從指示、違規扣款）逐一涵攝至人格從屬性與組織從屬性；（4）援引最高法院81年台上字347號從寬認定見解，得出甲應認定為勞工、雙方契約為勞動契約之結論；（5）加分點：能點出「假承攬真僱傭」的實務用語。